Managen op resultaat zinloos?

Veel leidinggevenden managen nog steeds op resultaat. Iedere jaar meer winst, lagere kosten, etc.. De incentive die hieraan gekoppeld is is simpel. Er wordt gekeken naar het afgelopen jaar en het target voor het aankomende jaar is (bijvoorbeeld) 105% van het afgelopen jaar. Mocht de target worden gehaald dan wordt er een bonus uitgekeerd. Zo niet, jammer dan. Werkt dit systeem eigenlijk nog wel?

Anno 2016 wordt werk steeds complexer en diffuus. Medewerkers moeten creatief, flexibel en hoog opgeleid zijn om dit werk te kunnen doen. Werkt managen op resultaat dan nog wel?

Jaren geleden werd ik getriggerd door het TedX filmpje van Daniel Pink. Zijn ‘talk’ duurt 19 minuten en is, in mijn beleving, zeer de moeite waard.

En? Heb je gekeken? Laat me eventueel in een reactie weten wat je er van vindt. Daniel laat in zijn verhaal mooi zien waarom een externe motivatiefactor “sticks & carrots” niet werkt. Dus, een systeem van straffen of belonen werkt niet om mensen sneller creatief werk te laten doen. Het werkt creativiteit zelfs tegen! Waarom wordt er dan nog zo vaak gewerkt voor een bonus?

Managen en creativiteit

emotieWat is het effect van managen op resultaat? Als de druk  wordt opgevoerd (beloning of straf) dan zal de focus verscherpen op het resultaat. Goed toch? Nou, niet helemaal. Bij het vergroten van probleemoplossend vermogen moet de focus niet liggen op het resultaat maar op het proces. In het proces ligt namelijk de oplossing voor het probleem. De tunnelvisie die ontstaat, door de druk die wordt opgevoerd om het resultaat te behalen, verkleint de kans op het vinden van de oplossing. Dit is een lichamelijke reactie en heeft met stress en de menselijke evolutie te maken (Fight, Flight or Freeze). Hier ga ik nu niet dieper op in.

De focus ligt op het resultaat en niet op het creatieve proces waarmee het doel wordt bereikt.  Er kan dus simpel gesteld worden dat stress creativiteit verminderd. Daniel Pink heeft het over ‘sticks & carrots’ als stressfactoren. Ik citeer: ‘Een bonus leidt niet tot een groter probleemoplossend vermogen of creatiever werken. Integendeel! Het schaadt de business zelfs.’  Iedere manager zou moeten nadenken over dit fenomeen en wat dit betekent voor zijn of haar organisatie.
In mijn blog: Synchroniseer je hart! Meer ontspanning en rust in je hoofd kan je meer lezen over de fysiologische achtergrond van dit fenomeen.

Managen en talent

Hoe moet een manager dan managen? Nog even voor de duidelijkheid.  Managen op resultaat heeft wel zin bij relatief eenvoudig werk. Er worden meer dozen per uur ingepakt als daar een incentive aan vast zit. Managers die leiding geven aan hoogopgeleide creatievelingen  waarvan veel probleemoplossend vermogen wordt gevraagd, doen er verstandig aan om hier eens over na te denken.managenOm mensen productiever, creatiever en energieker te krijgen is een faciliterende rol als manager cruciaal. Managen wordt coachen. Vragen die een goede manager zichzelf kan stellen zijn: Hoe zet ik mijn mensen in hun kracht? Stuur ik aan op hun talent? Werken ze dagelijks vanuit hun talent? Werken ze aan een missie die groter is dan hunzelf? Is de structuur organisatie zo ingericht dat deze een faciliterende rol heeft ten opzichte van de medewerker? Nee? Grote kans dat er nog winst te behalen valt binnen je organisatie.

 

 

 

Share Button

Leave a Reply

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *